L’article 14 de l’Accord national Interprofessionnel (ANI) crée une obligation à la charge de l’employeur. Il est donc tenu de proposer ce maintien de garanties aux personnes dont le contrat de travail est rompu. Il engagera sa responsabilité s’il ne le fait pas.

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté du 23 juillet 2008 publié au Journal Officiel du 25 juillet 2008, conclu au niveau national par les partenaires sociaux, s’est donné pour objectif d’assouplir en partie les conditions de rupture du contrat de travail (rupture négociée, contrat de mission) tout en offrant de meilleures protections au salarié.

Ce dispositif permet au salarié de continuer à bénéficier, dans les mois qui suivent le départ de leur entreprise, de couvertures santé et prévoyance identiques à celles dont il disposait avant son départ de l’entreprise. C’est ce maintien de droit qui est appelé portabilité.

Les partenaires sociaux, réunis le 18 mai 2009, se sont mis d’accord sur la rédaction d’un avenant n°3 qui précise le contenu de ce dispositif.

L’employeur est tenu de proposer cette couverture à son salarié lors de son départ. La durée de la couverture peut aller de 1 mois à 9 mois.

Ce droit est facultatif. Le salarié peut refuser ce dispositif. S’il ne désire pas souscrire, il doit refuser par écrit le maintien de garanties dans les 10 jours qui suivent la rupture de son contrat de travail. Le refus porte sur l’intégralité des garanties prévoyance et santé.

Parfaitement conscient des implications que cette réglementation engendre pour ses entreprises adhérentes, votre groupe de protection sociale répond à ses obligations d'assureur.

La date d’application est la même pour les entreprises concernées, soit le 1er juillet 2009.

Un arrêté du 23 juillet 2009 portant extension de l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail vient de rendre obligatoire son contenu à tous les employeurs et tous les salariés du secteur privé. Il s'agit du dernier acte législatif permettant l'entrée en vigueur complète de la réforme portant modernisation du marché du travail.

Les entreprises ne rentrant pas dans ces critères ne sont pas, pour l’instant, concernées.

Pour pouvoir bénéficier de la portabilité des droits, le salarié doit répondre aux conditions suivantes :

• Son contrat de travail est rompu pour un motif autre qu’une faute lourde. Exemple  :
  
  • licenciement,
  • démission pour "motif légitime",
  • rupture conventionnelle,
  • fin de CDD,
  • rupture de période d’essai.


• Le bénéficiaire doit bénéficier des indemnités chômage Pôle Emploi.


• Le salarié devait être couvert par le régime prévoyance et/ou santé quand il était en poste dans l’entreprise (par exemple s’il remplissait déjà la condition d'ancienneté.


• La durée de son contrat de travail doit avoir été d'au moins un mois entier.


• Il sort d’une entreprise concernée, c’est-à-dire :
  • adhérente du MEDEF, de la CGPME, de l’UPA ou d’un organisme adhérant à un de ces syndicats employeurs (par exemple l'UIMM)
  • ou appartenant à une branche professionnelle représentée par ses organismes (activités de l’industrie, du commerce, des services et l’artisanat).

Ne sont donc pas concernées les entreprises appartenant à une branche d’activité non-adhérente directe ou indirecte à l’un de ces syndicats. Il en va ainsi, notamment, de la branche du caoutchouc (Cass. soc. 16 mars 2005). Mais aussi : du secteur agricole, des salariés des mutuelles et de la Sécurité sociale, des salariés des professions libérales, etc.

À noter : Les entreprises doivent interroger leurs organismes patronaux de branche afin de savoir si elles sont concernées par le dispositif ou non.

Les garanties de prévoyance lourde et/ou de santé à maintenir sont identiques aux garanties appliquées à l’ensemble des salariés dans le cadre des contrats groupe. Ainsi, la personne assurée au titre de la portabilité des droits est assujettie à toutes les évolutions des garanties des salariés ainsi qu’au changement d’organisme assureur.

Les indemnités journalières pour incapacité de travail (Prestations de Sécurité sociale + prestation de l’assureur) sont plafonnées au montant des allocations chômage perçues par le bénéficiaire.

Pour la garantie prévoyance "capital décès", si elle est assurée par Vauban Humanis Prévoyance, la désignation d’attribution du capital décès que le salarié a rédigée lors de sa période d’activité reste en vigueur.

Pour la garantie santé, le salarié conserve la structure de cotisation qui était la sienne au sein de l’entreprise (isolé, famille, …).

Les entreprises ayant souscrit uniquement la garantie mensualisation ne font pas partie de cette nouvelle réglementation.

Les garanties "portées" prennent effet au jour de la rupture du contrat de travail du salarié. Ces garanties perdurent durant la période de droit à "portabilité".

"Pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, apprécié en mois entiers, dans la limite de neuf mois de couverture."

La durée du droit à indemnisation découle de la durée du dernier contrat de travail, calculée en mois entier de date à date, sans pouvoir excéder neuf mois.

Exemples :

Durée du contrat de travail	Durée de la garantie
Durée contrat < à un mois	Pas de droit
Durée contrat = un mois entier	Un mois de maintien des garanties
Un mois < durée contrat < deux mois	Un mois de maintien des garanties
Durée contrat = deux mois entiers	Deux mois de maintien des garanties
Deux mois < durée contrat < trois mois	Deux mois de maintien des garanties
Durée contrat = trois mois entiers	Trois mois de maintien des garanties
Ainsi de suite jusqu’à un maximum de 9 mois de maintien de droits

En tout état de cause le droit à portabilité prend fin de manière anticipée le jour où le salarié cesse de bénéficier des allocations chômage (ex : lorsque le bénéficiaire conclu un nouveau contrat de travail) ou s’il n’apporte plus la preuve de ce bénéfice.

Le texte réglementaire précise le point suivant :
"Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement ou par un système de mutualisation défini par accord collectif (ou à défaut par referendum ou décision unilatérale de l’employeur)."

Vous continuez de collecter l’ensemble des cotisations pour nous les reverser. Deux modes de financements sont possibles :
- le co-financement,
- la mutualisation.


Vous cotisez par co-financement

La cotisation est financée conjointement par l’employeur et le salarié bénéficiaire, dans les mêmes proportions et dans les mêmes conditions que celle des actifs.

Les cotisations afférentes à ce maintien de garanties (parts patronale et salariale) seront collectées par l’entreprise adhérente.

En tant qu’employeur, vous pouvez récupérer la quote-part du salarié de plusieurs façons :

- En appelant les cotisations salariales en totalité au moment de la rupture du contrat de travail (par exemple sur le solde de tout compte). Dans ce cas, si l'ancien salarié reprend une activité professionnelle avant la fin de sa période de portabilité, il est, à sa demande, remboursé du trop versé.
- En récupérant les cotisations à chaque date d’échéance. Le salarié qui ne s’acquitte pas de sa cotisation à échéance perd l’intégralité de ses droits à portabilité et vous libère de tout engagement.

Vous devrez demander à votre ancien salarié bénéficiaire de la portabilité de justifier de la poursuite de ses droits à portabilité.

L’employeur continue de collecter l’ensemble des cotisations. Les cotisations "employeur" seront à nous reverser avec les cotisations des salariés.


Vous mutualisez le financement de la portabilité

Un mécanisme de mutualisation, c’est-à-dire l’intégration des coûts de la portabilité dans les cotisations des actifs, peut être instauré par accord collectif, par référendum moyennant une hausse des cotisations ou par décision unilatérale de l’employeur.
Dans ce cas aucun appel de cotisation ne vous sera demandé pour les collaborateurs sortis de votre entreprise.

La part de la cotisation prise en charge par l'employeur est soumise à CSG/CRDS. En l'absence de position officielle de la Direction de la Sécurité sociale, il faut considérer que le bénéficiaire de la portabilité doit s'acquitter, en plus de sa cotisation, de ces contributions calculées de la façon suivante :

• 7,5 % de 97 % de la contribution patronale au titre de la CSG,
• 0,5 % de 97 % de la contribution patronale au titre de la CRDS.

L'ancien employeur doit reverser ces sommes aux URSSAF.

Dans un rescrit fiscal* en date du 20 octobre 2009, l'administration fiscale a répondu à la question d'une entreprise au sujet de l'assujettissement ou non à l'impôt sur le revenu des cotisations finançant le dispositif de portabilité.

La réponse apportée est la suivante:
"L'adhésion au dispositif de portabilité étant facultative celle-ci n'obéit pas aux conditions d'exonération prévue à l'article 83-1° du CGI, les cotisations (ex) patronales versées après la rupture du contrat de travail doivent donc être déclarées en vue du calcul de l'IR et la cotisation du chômeur ne peut être déduite."

Ce que cela suppose pour l’ex salarié bénéficiaire de la portabilité dans le cadre d'un dispositif de co-financement de la cotisation entre l'ex-employeur et l'ex-salarié après la rupture du contrat de travail :

• Les cotisations patronales versées par l‘employeur doivent être intégrées dans ses revenus imposables. De plus, le bénéficiaire ne peut déduire les cotisations salariales de ses revenus.
• L’employeur doit donc informer :
  • les impôts des cotisations versées au titre de la portabilité.
  • l’ex salarié des cotisations patronales versées au titre de la portabilité.

Le statut fiscal des prestations incapacité-invalidité n'a pas fait l'objet d'une position officielle. En principe, en matière de fiscalité des contrats d'assurance, lorsque la cotisation n'est pas déductible de l'impôt sur le revenu la prestation n'est pas intégrée dans le calcul du revenu imposable.

En revanche, les cotisations versées dans le cadre de la mutualisation (donc acquittée au titre de tous les salariés lorsque le de contrat de travail est en vigueur) sont déductibles dans les conditions et limites prévues à la'rticle 83-1° du Code général des impôts.

*Il s'agit de la réponse de l'administration à un contribuable, il n'a donc en principe pas de portée générale

Si cette nouvelle réglementation vous concerne, consultez l’article "Maintien des garanties entreprise Prévoyance et Santé : comment faire si je suis concerné ?".