Egalité de traitement en santé-prévoyance : ça bouge !
"À travail égal, salaire égal". Qu’en est-il de l’égalité de traitement en matière de protection sociale, notamment entre les cadres et non cadres ? Les juges se penchent sur la question.
Les cadres mieux protégés
Toute différence de rémunération, en salaire ou en avantages divers, entre salariés doit être justifiée par des critères objectifs. En santé et prévoyance, les salariés cadres et non cadres ne bénéficient pas toujours des mêmes garanties. Cette différence se justifie aujourd’hui par le seul critère de catégorie professionnelle que la Cour de Cassation rejette fréquemment.
Comment justifier qu’un cadre soit mieux indemnisé, en matière de couverture santé, qu’un non cadre ? Une des réponses tient au montant des cotisations. Les premiers acceptant de payer plus pour bénéficier d’un régime santé plus avantageux que les seconds. Cet argument s’avère faible au regard de la jurisprudence. "Le risque pour l’employeur est qu’un salarié malade, ou ses ayant-droit en cas de décès, intentent une action contre lui afin de bénéficier de meilleures garanties", explique Eric Desoindre, responsable juridique de Vauban Humanis.
Une solution : l’harmonisation
"La possibilité d’instituer des régimes de santé différents par type de catégories professionnelles est pourtant autorisée par la Direction de la Sécurité sociale, ajoute-t-il, mais les juges n’examinent souvent ces questions que sous le seul angle du droit du travail".Une des pistes avancées pour éviter les contentieux est d’harmoniser la protection sociale du personnel à condition que chacun s’y retrouve en termes de niveaux de garanties et de coût. "Cette harmonisation est de plus en plus fréquente chez nos entreprises adhérentes qui mettent en place des régimes santé destinés à couvrir l’ensemble du personnel", indique Eric Desoindre.
La même question se pose pour les salariés d’établissements différents d’une même entreprise. S’il est possible, selon les URSSAF, de mettre en place un système de garantie différent par accord d’établissement, un tel dispositif ne doit pas entraîner de distinction de traitement entre les salariés sauf si elle repose sur des critères "objectifs et pertinents". Leur définition reste, dans tous les cas, à la seule appréciation du juge.
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